「プラチナえるぼし認定」 ~女性が活躍できる企業の証~

女性活躍推進企業の認定制度「えるぼし」の上位認定「プラチナえるぼし」。令和2年6月1日より認定がスタート。
更なる女性の活躍できる職場づくりに取り組んでみませんか。

    

 

目次
1.プラチナえるぼし認定とは?
2.プラチナえるぼし認定で得られるメリット
3.プラチナえるぼし認定を受けるための5つの基準
4.まずはえるぼし認定の無料簡易診断を!

プラチナえるぼし認定とは?

プラチナえるぼし認定(以下、プラチナえるぼし)は、女性の活躍を推進している企業を認定する制度です。「女性活躍推進法」という法律に基づいて厚生労働省が実施している「えるぼし」認定企業のうち、取り組みの実施状況が特に優良である等の、一定の要件を満たした場合に認定されるものです。
※プラチナえるぼし認定を受けるためには、えるぼし認定(3段階のうちのいずれか)を受けている必要があります。

プラチナえるぼし認定を受けるためには、新たに設けられた基準を満たすだけでなく、えるぼしと同じ基準項目においても、えるぼしの基準よりも更に高い基準を求められるものとなっており、えるぼし認定企業のうち、一般事業主行動計画の目標達成や女性の活躍推進に関する取組の実施状況が特に優良である等の一定の要件を満たした場合に認定されます。

通常のえるぼしについてはこちら


認定企業には「プラチナえるぼしマーク」が付与
され、自社製品やホームページ、求人広告などにつけることができます。

このような点から、プラチナえるぼしは女性の活躍を推進する企業として国の認定を受けた、より確実な証と言い表すことができるのです。

ポイント

  • 優秀な人材の確保・採用につながる。
  • 企業イメージの向上につながる。
  • 融資や公共調達で優遇措置を受けられる。

ちなみに「えるぼし」という名前には、

様々な企業や社会の中で活躍し星のように輝く女性への「エール」と、そんな輝く女性が増えていくように

という願いが込められています。

● 策定した一般事業主行動計画に基づく取組を実施し、当該行動計画に定めた目標を達成したこと。
● 男女雇用機会均等推進者、職業家庭両立推進者を選任していること。(※)
● プラチナえるぼしの管理職比率、労働時間等の5つの基準の全てを満たしていること(※)
● 女性活躍推進法に基づく情報公表項目(社内制度の概要を除く。)のうち、8項目以上を「女性の活躍推進企
業データベース」で公表していること。(※)
※実績を「女性の活躍推進企業データベース」に毎年公表することが必要

 

プラチナえるぼし認定で得られるメリット

えるぼしよりも高いレベルが求められるプラチナえるぼしを取得することで、より大きな恩恵を得ることができます。

女性が働きやすくキャリアアップ可能な会社づくりを実践し、プラチナえるぼし認定を受けることで、企業は3つのメリットを獲得することができます。いずれも企業経営において非常に重要な要素です。

公共調達における高い評価が得られる

女性活躍推進法に基づく認定企業に対して、公共調達においての加点評価が付与されます。
プラチナえるぼしは、えるぼし3段階よりも配点が高くなります。

認定企業数の点で希少価値が高い

2020年6月1日にスタートした「プラチナえるぼし」は希少価値が高いため、社会的な評価も他の認定に比べ高いものとなります。

行動計画の策定・周知・公表・届出が免除

プラチナえるぼし認定企業は、一般事業主行動計画の策定・届出が免除されます。

ポイント:プラチナえるぼしに認定されるメリット

  • 通常の認定よりも公共調達における高い評価が得られる。
  • 新たな制度につき当面は認定企業数の点で希少価値が高い(社会的な評価が通常の認定に比べ高い)。
  • 認定中は行動計画の策定・周知・公表・届出が免除される。

 

プラチナえるぼし認定を受けるための5つの基準




プラチナえるぼし認定を受けるためには、以下5項目の認定基準を全て満たす必要があります。

 プラチナえるぼし認定基準

1.採用
① 男女別の採用における競争倍率(応募者数/採用者数)が同程度であること。
(直近3事業年度の平均した「採用における女性の競争倍率×0.8」 が、直近3事業年度の平均した「採用における男性の競争倍率」よりも雇用管理区分ごとにそれぞれ低いこと。)
又は
② 直近の事業年度において、次の(i)と(ii)の両方に該当すること。
(i) 正社員に占める女性労働者の割合が産業ごとの平均値(平均値が4割を超える場合は4割)以上であること。
(ii) 正社員の基幹的な雇用管理区分における女性労働者の割合が産業ごとの平均値(平均値が4割を超える場合は4割)以上であること
(※) 正社員に雇用管理区分を設定していない場合は(i)のみで可。

2.継続就業
〇 直近の事業年度において、次の(i)と(ii)どちらかに該当すること。
(i) 「女性労働者の平均継続勤務年数」÷「男性労働者の平均継続勤務年数」が雇用管理区分ごとにそれぞれ8割以上であること。
(※) 期間の定めのない労働契約を締結している労働者に限る。
(ii) 「女性労働者の継続雇用割合」÷「男性労働者の継続雇用割合」が雇用管理区分ごとにそれぞれ9割以上であること。
(※) 継続雇用割合は、10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者(新規学卒者等に限る。)のうち継続して雇用されている者の割合
〇 上記を算出することができない場合は、以下でも可。
・ 直近の事業年度において、正社員の女性労働者の平均継続勤務年数が産業ごとの平均値以上であること。

3.労働時間 等の働き方
〇 雇用管理区分ごとの労働者の法定時間外労働及び法定休日労働時間の合計時間数の平均が、直近の事業年度の各月ごとに全て45時間未満であること。

4.管理職比率
〇 直近の事業年度において、管理職に占める女性労働者の割合が産業ごとの平均値の1.5倍以上であること。
ただし、1.5倍後の数字が、
① 15%以下の場合は、管理職に占める女性労働者の割合 が15%以上であること。
(※) 「直近3事業年度の平均した1つ下位の職階から課長級に昇 進した女性労働者の割合」が「直近3事業年度の平均した1つ 下位の職階から課長級に昇進した男性労働者の割合」以上であ る場合は、産業計の平均値以上で可。
② 40%以上の場合は、管理職に占める女性労働者の割合 が正社員に占める女性比率の8割以上であること。
(※) 正社員に占める女性比率の8割が40%以下の場合は、40%以上

5.多様なキャ リアコース
〇 直近の3事業年度に、大企業については2項目以上(非正社員がいる場合は必ずAを含むこと)、中小企業については1項目以上の実績を有すること。
A 女性の非正社員から正社員への転換
B 女性労働者のキャリアアップに資する雇用管理区分 間の転換
C 過去に在籍した女性の正社員としての再雇用
D おおむね30歳以上の女性の正社員としての採用

 

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