読めばホワイト企業度アップ！毎月注目の人事労務関連記事【法改正】【SHEM人事労務クイズ】【厚労省の最新情報】など、各種取り揃えてお届けします。
Contents
1.【政府の最新情報】骨太の方針2024を閣議決定 人事労務関連の政策方針をチェック
2.【法改正情報】育児休業給付金の支給対象期間延長手続きを見直し 令和7年（2025年）4月～
3.【SHEM人事労務クイズ】タメになる、「SHEM人事労務クイズ」
骨太の方針2024を閣議決定 人事労務関連の政策方針をチェック
令和6年（2024年）6月中旬に「経済財政運営と改革の基本方針（骨太の方針）2024」と、それを加味して改訂された「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画2024改訂版」が閣議決定されました。
これらは、近い将来の政策の方針やその実行のための計画を示すものですが、人事労務関連に着目すると、賃上げの促進、三位一体の労働市場改革の推進、人手不足への対応などに関する政策が気になるところです。
骨太の方針2024から主要な個別事項を紹介します。
＜賃上げの促進＞
最低賃金の全国加重平均1,500円の2030年代半ばまでの達成
□ 男女間賃金格差の是正
□ 非正規雇用労働者の正社員転換の促進、同一労働同一賃金の更なる徹底
□ 「年収の壁・支援強化パッケージ」の活用促進、被用者保険の適用拡大等の検討
□ 建設業、トラック運送業等の賃上げ
など
＜三位一体の労働市場改革＞
□ 全世代のリ・スキリング（教育訓練給付の拡充、団体等検定の活用等）の推進
□ ジョブ型人事（職務給）導入のための指針作成
など
＜人手不足への対応＞
□ 人手不足感が高い業種（運輸・宿泊・飲食等）における自動化技術の利用拡大のための自主行動計画の策定、リ・スキリング
□ 大企業による中堅・中小企業との協働の奨励、新技術・商品の共同開発、副業・兼業を通じた人材派遣等
など
※補足※新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画2024改訂版では、次のような更に具体的な事項も示されています。
・副業・兼業における割増賃金の支払に係る労働時間の通算管理の見直し
・個々の企業の実態に応じた役職定年・定年制の見直し
・スタートアップ等に関する裁量労働制等の運用明確化
など
育児休業給付金の支給対象期間延長手続きを見直し 令和7年（2025年）4月～
育児休業給付金の支給対象期間は、原則として子が1歳にする日前までですが、保育所等に入れなかった場合には、子が1歳6か月に達する日前まで（再延長で2歳に達する日前まで）延長されます。
この延長の手続きが、雇用保険法施行規則等の改正により、厳格化されることになりました（令和7年（2025年）4月1日施行）。そのポイントを確認しておきましょう。
※引用元：厚生労働省
「2025年4月から保育所等に入れなかったことを理由とする育児休業給付金の支給対象期間延長手続きが変わります」（リーフレット）
☆具体的には、延長時の「育児休業給付金支給申請書」に、「育児休業給付金支給対象期間延長事由認定申告書」、「市区町村に保育所等の利用申し込みを行ったときの申込書の写し」、「市区町村が発行する保育所等の利用ができない旨の通知（入所保留通知書、入所不承諾通知書など）」を、添付することとされています。
タメになる、「SHEM人事労務クイズ～今月号の問題～」
毎号「法律は知っているけど、実務ではどう対処すればいい？」「論点が細かいと調べても答えがわからない」「自己流で対応したけど不安…」といったお困りに「ちょっとタメになる」解決のヒントを提供する、人事労務クイズのコーナー。
今回は次のような問題です。
Ｑ 自宅でテレワークをする際など、社外において勤務するときの休憩の取得は本人任せとなっているのですが、就業規則上は一斉付与のままでした。一斉付与を除外する労使協定を締結したらどうかという意見がありました。休憩の時間帯を本人の裁量に委ねることも可能になるのでしょうか？
答えは次号にて解説します。ぜひお楽しみに！
タメになる、「SHEM人事労務クイズ～前号（2024年7月号）の解説～」
前号Ｑの気になる解説はこちらです（ぜひ
バックナンバーをご覧ください）。
2024年7月の回答（前号分）
Ａ 賞与の算式は各社各様ですが、たとえば、賞与の金額は、各社員の賞与算定基準額に「出勤率」と在籍率をそれぞれ乗じた額としたものもあります。
出勤率を割り出すうえで、賞与の算定期間における欠勤等の時間の総数を、所定労働時間の総枠から差し引いています。
遅刻の場合、賃金カットするのが一般的ですが、「遅刻・早退の時間については賃金債権が生じないものであるから、その分の減給は労基法91条（減給の制裁）の制限を受けない」（昭63・3・14基発150号）と解されています。
一方、「遅刻に対応する時間を超える減給」は制裁とみなされます（前掲通達）。
次に、賞与の減額もあり得ますが、賞与制度をいかに設計するかという問題で、考課査定の結果として支払う賞与額が減るだけの話です。
「賞与とは、定期または臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額が予め確定されていないもの」（昭22・9・13基発27号）をいいます。遅刻分も含め査定を実施し、規定に従って計算した後、初めて賞与額が確定します。
減給の制裁として、賞与から一定額を差し引くことも可能です。
この場合には、「1回の事由について平均賃金の2分の1を超え、また、総額について賞与額の10分の1を超えてはならない」（前掲通達）という制約を受けます。
時間対応で賃金をカットし、さらに賞与をマイナス査定しても、二重処分には当たりません。
前述の算式の例では、欠勤等の時間のほかに、休業等により不就労となった時間の総数も出勤率を計算する際に控除の対象としていて、業務外に限らず、業務上の傷病に基づく休業も対象としています。
