ホワイト企業化を応援！-SHEM ホワイトHEADLINES 2024年2月
読めばホワイト企業度アップ！毎月注目の人事労務関連記事【法改正】【人事労務クイズ】【厚労省の最新情報】など、各種取り揃えてお届けします。
Contents
1.【助成金の最新情報】令和6年（2024年）1月から両立支援等助成金に新コース！育休中等業務代替支援コースを新設
2.【厚労省の最新情報】労働政策審議会建議「仕事と育児・介護の両立支援対策の充実について」を公表
3.【SHEM人事労務クイズ】タメになる、「SHEM人事労務クイズ」
雇用保険法に基づく助成金の一つである両立支援等助成金について、これまでの「出生時両立支援コース」の代替要員加算及び「育児休業等支援コース」の業務代替支援を見直し、育児休業取得時等の業務代替支援として独立・拡充させた「育休中等業務代替支援コース」が新設されました（令和6年（2024年）1月～）。そのポイントを紹介します。
☆育児休業を取得した労働者が行っていた業務について、周囲の労働者に手当等を支払った上で代替させた場合のほか、育児のための短時間勤務制度を利用した労働者が行っていた業務について、周囲の労働者に手当等を支払った上で代替させた場合にも、助成金が支給されることになりました。
労働政策審議会（厚生労働省の諮問機関）は、令和5年（2023年）12月下旬に、仕事と育児・介護の両立支援対策の充実について、厚生労働大臣に対して建議を行いました。
厚生労働省では、この建議の内容を踏まえて法改正の準備を進めることとしており、今後の方向性を示す重要な建議といえます。
報道でも話題になりましたが、特に注目を集めていたものを抜粋して紹介します。
子の年齢に応じた両立支援に対するニーズへの対応 |
⑴ 子が3歳になるまでの両立支援の拡充 ○テレワークを活用促進するため、事業主の努力義務とする。 ○短時間勤務制度について、1日6時間を必置とした上で、他の勤務時間も併せて設定することを促進するとともに、短時間勤務制度を講ずることが困難な場合の代替措置にテレワークを追加する。 ⑵ 子が3歳以降小学校就学前までの両立支援の拡充 ○各職場の事情に応じて、事業主が柔軟な働き方を実現するための措置の選択肢(*)から労働者が選択可能なものを2以上選択して措置を講じる義務を設け、労働者はその中から1つ選べることとする。＊始業時刻等の変更、テレワーク等、短時間勤務制度、保育施設の設置運営等、新たな休暇の付与 ○労働者は権利として子が小学校就学前まで所定外労働の制限（残業免除）を請求できることとする。 ⑶ 子の看護休暇制度の見直し ○感染症に伴う学級閉鎖等や子の行事参加（子の入園式、卒園式及び入学式を対象）にも利用できるようにし、請求できる期間は、小学校3年生修了時までとする。 |
仕事と育児の両立支援制度の活用促進 |
○男性の育児休業取得率の公表義務の対象を、常時雇用労働者数1,000人超の事業主から300人超の事業主に拡大する。 |
介護離職を防止するための仕事と介護の両立支援制度の周知の強化等 |
○事業主に以下の措置を講じることを義務付ける。 ・介護に直面した労働者が申出をした場合に、両立支援制度等に関する ・介護に直面するよりも早期（40歳等）の情報提供 ・研修や相談窓口の設置等の雇用環境の整備 ○介護期の働き方について、テレワークを事業主の努力義務とする。 |
毎号「法律は知っているけど、実務ではどう対処すればいい？」「論点が細かいと調べても答えがわからない」「自己流で対応したけど不安…」といったお困りに「ちょっとタメになる」解決のヒントを提供する、人事労務クイズのコーナー。
今回は次のような質問です。
Q 労働者の募集をしたところ、新卒の方から応募があり、採用内定を出しました。その際に労働条件通知書も渡したものの、その後、経営環境に変化があり、明示した業務とは別の仕事に就いてもらいたい状況となりました。それに伴い労働時間なども若干異なることになるのですが、採用内定時に示した労働条件を変更することはできるものなのでしょうか。
前号Qの気になる解説はこちらです（ぜひバックナンバーをご覧ください）。
2024年1月の回答（前号分）
A 事業主は、労働者から傷病にかかった子の世話や予防接種、健診を受けさせるため、看護休暇の申出があったときは、拒むことができない（育介法16条の3）と規定しています。
例外として、労使協定で対象外とすることができます（同法6条1項ただし書きを準用、法16条の3第2項）。対象外にできるのは、
①当該事業主に引き続き雇用された期間が6カ月に満たない（1号）
②週の所定労働日数が2日以下（則36条）
③業務の性質もしくは業務の実施体制に照らして、1日未満の単位で子の看護休暇を取得することが困難と認められる業務に従事する労働者
です。
※③の困難な業務の例には、流れ作業方式や交替制勤務による業務等があるとしています（令3・9・30厚生労働省告示366号）。
労基法の年次有給休暇には、「事業の正常な運営を妨げる場合」に「他の時季にこれを与える」ことを可能とする仕組みがあります。一方、子の看護休暇は、事業主は、経営困難、事業繁忙その他どのような理由があっても労働者の適法な休暇の申出を拒むことはできません（平28・8・2雇児発0802第3号）。育児休業や介護休業には、事業主による開始予定日の指定が可能な場合がありますが、子の看護休暇にはこうした規定はありません。
1日の中で「中抜け」する場合の取扱いにも相違があります。年休を時間単位で取得するときには、取得する時間を制限することはできず、いわゆる中抜けの取得が可能です。子の看護休暇は、始業から連続または終業まで連続して取得することになっています。法令上は中抜けを認めていませんが、会社が任意で認めることは可能です。
次に、時間単位年休の「時間」ですが、実際には1時間に満たない時間数休んだときに、1時間の取得をしたものとする取扱いは示されていません。
子の看護休暇の時間ですが、「時間」とは、1時間の整数倍の時間をいいます。労働者からの申出に応じ、労働者の希望する時間数で取得できるようにする必要があります。この場合、例えば労働者が1時間の休暇の取得の申出をし、実際には1時間に満たない時間数を休んだとしても、当該労働者は1時間の子の看護休暇の取得をしたこととして差し支えない（前掲通達）と解されています。
