読めばホワイト企業度アップ！毎月注目の人事労務関連記事【法改正】【SHEM人事労務クイズ】【厚労省の最新情報】など、各種取り揃えてお届けします。
Contents
1.【助成金情報】令和5年（2023年）7月以降の雇用調整助成金 計画届等が必要に
2.【政府の最新情報】補助金審査で優遇 女性活躍・両立支援推進へ
3.【SHEM人事労務クイズ】タメになる、「SHEM人事労務クイズ」
令和5年（2023年）7月以降の雇用調整助成金 計画届等が必要に
判定基礎期間の初日が令和5年（2023年）7月1日以降の雇用調整助成金の申請については、雇用調整助成金の特例措置（いわゆる「コロナ特例」）の適用の余地がなくなりますので、必ず、計画届の事前提出が必要となり、また、残業相殺が行われます。
そのことが分かりやすく説明されているリーフレットが、厚生労働省から公表されています。確認しておきましょう。
※引用元：厚生労働省「令和 ５年 ７月 １日以降の雇用調整助成金について」
補助金審査で優遇 女性活躍・両立支援推進へ
政府は6月27日、内閣官房や複数の省庁で構成する「中堅企業等の成長促進に関するワーキンググループ」を開き、中堅企業などの支援に関する今後の取組み方針を取りまとめました。
その中で、良質な雇用の実現に向けた施策として、女性活躍や子育て支援に積極的な企業に対する優遇措置の導入・運用が挙げられました。
女性活躍の取組みが優良な企業を対象とする「えるぼし」マーク認定や、次世代育成に関する行動計画の目標を達成した企業を対象とする「くるみん」マーク認定については現在、認定企業に対して、公共調達の加点評価、日本政策金融公庫による低利子融資などの優遇措置を設けていますが、このほか、経済産業省などが所管する補助金の採択審査における加点措置を運用していくとのことです。
たとえば、事業再構築補助金や、ものづくり補助金、IT導入補助金では今年5月までに加点措置を導入済み。小規模事業者持続化補助金と事業承継・引継ぎ補助金も、6月中～下旬開始の公募回から加点措置を開始しました。今後さらに、他の補助金にも同様の優遇措置を広げていくということです。
タメになる、「SHEM人事労務クイズ～今月号の問題～」
毎号「法律は知っているけど、実務ではどう対処すればいい？」「論点が細かいと調べても答えがわからない」「自己流で対応したけど不安…」といったお困りに「ちょっとタメになる」解決のヒントを提供する、人事労務クイズのコーナー。
今回は次のような質問です。
Ｑ 中途採用する対象として、以前当社を離職した人も含めたいと考えています。離職理由など制度設計をどうするかは基本会社の決め方次第と思いますが、留意点はありますか？
タメになる、「SHEM人事労務クイズ～前号（2023年6月号）の解説～」
前号Ｑの気になる解説はこちらです（ぜひバックナンバーをご覧ください）。
2023年6月の回答（前号分）
Ａ 休憩時間は、労働時間が6時間を超え8時間以内のときは45分、8時間以上のときは1時間与えなければならないとしています（労働基準法第34条。以下「法」）。この休憩は、始業後6時間を経過した際に少なくとも45分の休憩を与えなければならないなどということではなく、労働時間の途中に与えなければならないという意味であって、置かれる位置は問わないとしています（労基法コンメンタール）。逆にいえば、途中に与えなければならないということで、始業前や終業後に付与することはできず、たとえば休憩と終業時刻を接続させるようにして、休憩の分だけ早上がりするなどということは認められていないといえます。
休憩を付与するか、45分と1時間のどちらが必要かについては、実労働時間で考えるとしています（昭22・11・27基発401号）。したがって、所定労働時間が7時間という場合にさらに1時間を超える労働があれば、その日は45分ではなく1時間の休憩が必要です。このように延長により労働時間が8時間を超える場合は、延長時間が何時間であっても、15分の休憩を追加して与えれば違法ではない（前掲通達）とされています。
半日年休を取得しその後労働したというときは、年休取得分は実労働時間にカウントせず、また前述の実労働時間の考え方から、その日の労働が6時間を超えたときに休憩が必要になるといえます。ご質問の場合は実労働時間が6時間半なので、当該労働者について、勤務途中のどこかで45分の休憩を与えることになります。12～13時にほかの労働者を休憩させていたとしても、この時間において当該労働者は始業前であることから、ここで休憩を取得したとはいえないことになります。
なお、休憩は法定の時間分を1度に与えることまでは求められておらず、合計が法定の時間に達していれば、分割して付与することも可能です。また、法34条の時間は下限のため、必要に応じてより長い時間を与えてもよいとされています。休憩時間の最長限度についての定めはありませんが、これを長くすれば労働者をいたずらに長時間事業場に拘束しておくこととなり、望ましいことではないであろうとはされています（前掲コンメンタール）。