読めばホワイト企業度アップ！毎月注目の人事労務関連記事【法改正】【SHEM人事労務クイズ】【厚労省の最新情報】など、各種取り揃えてお届けします。
Contents
1.【厚労省の最新情報】若年層は育休取得率が高い企業にポジティブなイメージを抱いている
2.【法改正情報】労働者死傷病報告、定期健康診断結果報告などの電子申請が原則義務化 令和7年（2025年）1月～
3.【SHEM人事労務クイズ】タメになる、「SHEM人事労務クイズ」
若年層は育休取得率が高い企業にポジティブなイメージを抱いている（厚労省）
厚生労働省から、同省の委託事業で令和6年（2024年）6月下旬に実施された「若年層における育児休業等取得に対する意識調査」の結果（速報値）が公表されました。
※この調査は、全国の18～25歳の男女高校生・大学生などの学生若年層を対象に、WEBによる定量調査として実施されました（有効な2,026サンプルを集計）。
調査結果から、「育休の就職活動に対する影響」に関する部分を確認しておきましょう。
□ 就職活動においてどのような企業を選定するかにおいて、69.7％が「育休取得実績」を重視していると回答。
さらに、「男性の育休取得実績がない企業」に対しては、61.0％が「就職したくない」と回答し、就職活動において「男性の育休取得実績」を重視していることが伺える。
□ 就職活動にあたって、「企業からどのような結婚や出産に関わる情報があると就職したい気持ちが高まるか」という問いに対して、「男性の育休取得率」と回答した割合が3割超と最も高い。
□ 育休取得率が高い企業に対しては、「安定している」（41.5％）、「社員想い」（39.3％）、「先進的」（22.6%）、「若手が活躍できる」（21.5%）などポジティブなイメージを抱いていることが明らかになった。
労働者死傷病報告、定期健康診断結果報告などの電子申請が原則義務化 令和7年（2025年）1月～
労働安全衛生規則の改正により、令和7年（2025年）1月1日から、労働安全衛生関係の一部の手続について、電子申請が原則義務化されます。対象となる手続を確認しておきましょう。
☑ 労働者死傷病報告
☑ 総括安全衛生管理者/安全管理者/衛生管理者/産業医の選任報告
☑ 定期健康診断結果報告
☑ 心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告
☑ 有害な業務に係る歯科健康診断結果報告
☑ 有機溶剤等健康診断結果報告
☑ じん肺健康管理実施状況報告
㊟ これらの報告について、当分の間は、この改正前の様式の提出などによる報告を認める経過措置も設けられている（令和6年（2024年）改正省令附則2条ほか）。
タメになる、「SHEM人事労務クイズ～今月号の問題～」
毎号「法律は知っているけど、実務ではどう対処すればいい？」「論点が細かいと調べても答えがわからない」「自己流で対応したけど不安…」といったお困りに「ちょっとタメになる」解決のヒントを提供する、人事労務クイズのコーナー。
今回は次のような質問です。
Ｑ 労働者から、繁忙につき消滅時効にかかる年次有給休暇について埋め合わせが欲しいとありました。買上げなどに応じてもよいのでしょうか。
答えは次号にて解説します。ぜひお楽しみに！
タメになる、「SHEM人事労務クイズ～前号（2024年8月号）の解説～」
前号Ｑの気になる解説はこちらです（ぜひバックナンバーをご覧ください）。2024年8月号の回答（前号分）
Ａ 休憩時間は、労基法89条に基づいて就業規則に規定が必要な事項のうち、必ず記載しなければならない事項です。
休憩時間の長さ、与え方（一斉に与えるか、交替で与えるか等）等について具体的に規定しなければなりません（労基法コンメンタール）。
一斉に休憩を与えなければならない労働者の範囲は、事業場単位であり作業場ではないと解されています（菅野和夫・山川隆一「労働法」）。
作業場イコール事業場というわけではありません。自宅に関して、厚生労働省が過去に示した手引や、テレワークに事業場「外」みなしが適用される可能性があることなどから（令3・3・25基発0325第２号、令6・3・29基発0329第45号）、本来所属している事業場の外で仕事をしていると解されています。
事業場外での労働は、一斉に休憩を付与することが事実上困難です。こうした場合には、労使協定を締結することによって休憩を一斉に付与しなくても良いことになっています。
ただし、一斉休憩で除外した労働者に対する休憩の与え方は、協定で定める必要があります（労基則15条）。労基署が示す協定例の多くにおいても、休憩の与え方として時間帯を定めています。
もっとも休憩の取得時間帯に一定の幅を持たせてその間に取得してもらうこと自体は可能と解されています（石嵜信憲「就業規則の法律実務」など）。
なお、フレックスタイム制に関しては、「一せい休憩が必要でない事業において、休憩時間を取る時間帯を労働者にゆだねる場合」には「（休憩の）時間帯は労働者にゆだねる旨記載しておけばよい」とした行政解釈（昭63・3・14基発150号）があります。