読めばホワイト企業度アップ！毎月注目の人事労務関連記事【法改正】【SHEM人事労務クイズ】【厚労省の最新情報】など、各種取り揃えてお届けします。
Contents
1.【厚労省の最新情報】テレワークを導入する場合の就業規則作成の手引きを公表
2.【法改正情報】女性活躍推進法「男女の賃金の差異の情報公表」令和4年（2022年）7月8日より施行
3.【SHEM人事労務クイズ】タメになる、「SHEM人事労務クイズ」
テレワークを導入する場合の就業規則作成の手引きを公表
この度厚労省より「テレワークモデル就業規則～作成の手引き～」が公表されました。そもそもなぜテレワークというワークスタイルの一形態にあわせた就業規則が必要なのか、その理由などを確認しておきましょう。
＜テレワーク勤務導入時に就業規則が必要な理由（抜粋）＞
通常勤務とテレワーク勤務（在宅勤務、サテライトオフィス勤務及びモバイル勤務など）において、労働時間制度やその他の労働条件が同じである場合は、就業規則を変更しなくても、既存の就業規則のままでテレワーク勤務を実施することができます。
しかし、例えば、従業員に通信費用を負担させるなど通常勤務では生じないことがテレワーク勤務に限って生じるような場合には、就業規則の変更が必要となります。
＜テレワーク勤務導入時に就業規則に定める項目＞
一般的に、就業規則に次の内容を定める必要があります。
- ・テレワーク勤務を命じることに関する規定
- ・テレワーク勤務用の労働時間を設ける場合、その労働時間に関する規定
- ・通信費などの負担に関する規定
＜就業規則とテレワーク勤務規程の関係＞
テレワークを導入する際に就業規則の変更が必要となる場合は、テレワークに係る定めを就業規則本体に盛り込むのか、あるいは、就業規則本体に委任規定を設けた上で、新たに「テレワーク勤務規程」を作成することになりますが、どちらにするのかは、個々の会社の判断となります。
他にもこの手引きでは、テレワークに関係がある労働基準法などの根拠法令の説明などを織り交ぜて、さまざまなパターンの就業規則の規定例が紹介・解説されています。
厚生労働省からモデルが公表されたということは、これまで以上に、各企業にテレワークに関する就業規則の整備を求めているというメッセージとも受け取れます。
就業規則の規定がないままテレワークを実施している場合は、問題点を確認し、就業規則の整備の検討をおすすめします。
引用元：厚生労働省「テレワークモデル就業規則～作成の手引き～」より抜粋
https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000683360.pdf
女性活躍推進法「男女の賃金の差異の情報公表」令和4年（2022年）7月8日より施行
この度女性活躍推進法が一部改正施行されました。常用労働者数301人以上の企業では、今後「男女賃金の差異」の情報公表が必須となります。
なお、初回の同情報公表は、改正法施行日である令和4年（2022年）7月8日の後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度の開始後おおむね3か月以内に公表することとされています。
以下でポイントを確認しておきましょう。
引用元：厚生労働省「女性活躍推進法に関する制度改正のお知らせ 女性の活躍に関する「情報公表」が変わります」より
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000962289.pdf
タメになる、「SHEM人事労務クイズ～今月号の問題～」
毎号「法律は知っているけど、実務ではどう対処すればいい？」「論点が細かいと調べても答えがわからない」「自己流で対応したけど不安…」といったお困りに「ちょっとタメになる」解決のヒントを提供する、人事労務クイズのコーナー。
今回は次のような質問です。
Ｑ 従業員の育児休業の取得時期が重なるなど、人員が不足気味で業務がうまく回らない状況です。育休中の人に早期復帰を促すことは、マタハラに該当しますか。
タメになる、「SHEM人事労務クイズ～前号（2022年7月号）の解説～」
前号Ｑの気になる解説はこちらです（ぜひバックナンバーをご覧ください）。
2022年7月の回答（前号分）
Ａ 療養や育児などで休業している労働者については、定期健診をすべき時期に休業中の場合、実施しなくても差し支えないとされています（平4・3・13基発115号）。ただし、休業終了後に速やかに実施しなければならないとしているので、今回のQの場合、休業明けに行うことになります。