読めばホワイト企業度アップ！毎月注目の人事労務関連記事【法改正】【SHEM人事労務クイズ】【厚労省の最新情報】など、各種取り揃えてお届けします。
Contents
1.【法改正情報】雇用保険法が改正されました 令和10年（2028年）10月から週10時間で適用へ
2.【厚労省の最新情報】「職場のハラスメントに関する実態調査」の報告書を公表 カスハラが増加
3.【SHEM人事労務クイズ】タメになる、「SHEM人事労務クイズ」
雇用保険法が改正されました 令和10年（2028年）10月から週10時間で適用へ
令和6年（2024年）5月10日、雇用保険の適用拡大などを盛り込んだ「雇用保険法等の一部を改正する法律」が成立しました。
施行期日は、基本的には、令和7年（2025年）4月1日ですが、公布日から、数段階に分けて施行されます。まずは全体像を確認しておきましょう
〈改正雇用保険法等の要点〉
１．雇用保険の適用拡大○ 雇用保険の被保険者の要件のうち、週所定労働時間を「20時間以上」から「10時間以上」に変更し、適用対象を拡大する。
【令和10年（2028年）10月1日施行】
２．教育訓練やリスキリング支援の充実
① 自己都合で退職した者が、雇用の安定・就職の促進に必要な職業に関する教育訓練等を自ら受けた場合には、給付制限をせず、雇用保険の基本手当を受給できるようにする（※1）。
※1 自己都合で退職した者については、給付制限期間を原則2か月としているが、1か月に短縮する（通達）。
② 教育訓練給付金について、訓練効果を高めるためのインセンティブ強化のため、雇用保険から支給される給付率を受講費用の最大70％から80％に引き上げる（※2）。
※2 教育訓練受講による賃金増加や資格取得等を要件とした追加給付（10％）を新たに創設する（省令）。
③ 自発的な能力開発のため、被保険者が在職中に教育訓練のための休暇を取得した場合に、その期間中の生活を支えるため、基本手当に相当する新たな給付金〔教育訓練休暇給付金〕を創設する。
【①＝令和7年（2025年）4月1日、②＝令和6年（2024年）10月1日、③＝令和7年（2025年）10月1日施行】
３．その他の雇用保険制度の見直し
① 教育訓練支援給付金の給付率の引き下げ（基本手当の80％→60％）を実施する。
② 就業促進手当の所要の見直し等を実施する。
【①②＝令和7年（2025年）4月1日施行】
☆注目は、なんといっても、雇用保険の適用拡大（週所定労働時間10時間以上で雇用保険に加入）です。これについては、施行までに準備期間がありますが、早めに対応を考えておく必要があるでしょう。
「職場のハラスメントに関する実態調査」の報告書を公表 カスハラが増加
厚生労働省から、「職場のハラスメントに関する実態調査」の報告書が公表されました。
この調査のポイントを確認しておきましょう。
〔はじめに〕この調査は、令和2年度（2020年度）に実施された職場のハラスメントに関する実態調査から3年が経過し、ハラスメントの対策に取り組む企業やハラスメントを受けている労働者の状況も変化していると考えられることから、全国の企業と労働者等を対象に、令和5年（2023年）12月～令和6年（2024年）1月に実施されたものです。
●企業におけるハラスメントの発生状況のポイント
□ 過去3年間各ハラスメント(パワハラ、セクハラ、妊娠・出産・育児休業等ハラスメント、介護休業等ハラスメント、顧客等からの著しい迷惑行為、就活等セクハラ)の相談件数については、セクハラ以外では「件数は変わらない」の割合が最も高く、セクハラのみ「減少している」が最も高かった(「件数の増減は分からない」を除く)。
また、顧客等からの著しい迷惑行為のみ「件数が増加している」の割合の方が「件数は減少している」より高かった。
●企業におけるハラスメントに対する取組状況のポイント
□ パワハラ、セクハラ、妊娠・出産・育児休業・介護休業等ハラスメント、顧客等からの著しい迷惑行為、就活等セクハラに対して予防・解決のために実施している取組として、「相談窓口の設置と周知」の割合が最も高く、約7割以上の企業が実施している。
次いで「ハラスメントの内容、職場におけるハラスメントをなくす旨の方針の明確化と周知・啓発」の割合が高く、約6割以上の企業が実施している。
タメになる、「SHEM人事労務クイズ～今月号の問題～」
毎号「法律は知っているけど、実務ではどう対処すればいい？」「論点が細かいと調べても答えがわからない」「自己流で対応したけど不安…」といったお困りに「ちょっとタメになる」解決のヒントを提供する、人事労務クイズのコーナー。
今回は次のような問題です。
Ｑ 遅刻や休職期間があるとき、遅刻分は毎月の賃金から差し引いていて、賞与査定でもマイナスの評価をしています。従業員から二重のカットがおかしいという指摘を受けたことはありませんが、あらためて疑問を持ちました。休職については、原因によって扱いが異なるのでしょうか。
答えは次号にて解説します。ぜひお楽しみに！
タメになる、「SHEM人事労務クイズ～前号（2024年6月号）の解説～」
前号Ｑの気になる解説はこちらです（ぜひバックナンバーをご覧ください）。2024年6月の回答（前号分）
Ａ 無期転換権について定めた労働契約法18条は、「同一の使用者」との通算契約期間が5年を超える場合に無期転換権が生じるとしています。
グループ会社への転籍は、使用者が異なることから、原則としては契約期間を通算する必要はありません。事業場が同一の場所にある場合でも、考え方は同じです。
通達（平24・8・10基発0810第2号）においても、事業場単位ではなく、法人なら法人単位で判断するとしています。
なお、就労実態が変わらないにもかかわらず、転換権の発生を免れる意図をもって、労働契約の当事者を切り替えた場合は、この限りではないとしています。
2つの労働契約の間に空白期間（労契法18条2項）が生じたとしても、直ちに5年の通算から除けるわけではありません。
除外することができるのは、大きく2つのパターンがありますが、空白期間と有期労働契約の期間の長さを比較して、空白期間が一定期間あるかどうかで決まります。
両者を比較して一定の長さの無契約期間があれば、通算5年のカウントから除外する空白期間として扱います。
条文上は、空白期間が6カ月（有期労働契約の期間に応じて読替え）以上であるときは、空白期間前に満了した有期の契約期間は、通算契約期間に算入しないとしています。
通算契約期間の計算がリセットされることを、いわゆるクーリングといいます。
クーリング期間の判断は、無契約期間とその前にある有期労働契約の契約期間の長さを比較します。
複数の有期労働契約があり、それを通算する際に1カ月に満たない端数があるときは30日をもって1カ月として扱うため（基準省令1条2項）、端数も合算します。
合算した結果端数が生じたときには、これを1カ月に切り上げます（前掲通達）。
なお、令和6年4月からは、通算契約期間や更新回数の上限を設ける場合の明示が義務付けられています（労基法15条、労基則5条）。
上限を設けたうえで、クーリング期間を設定し、期間経過後に再雇用することを約束して雇止めを行うことは、無期転換権について定めた労契法18条の趣旨に照らして望ましいものではない（令5・10・12基発1012第2号）としています。