読めばホワイト企業度アップ！毎月注目の人事労務関連記事【法改正】【SHEM人事労務クイズ】【厚労省の最新情報】など、各種取り揃えてお届けします。
Contents
1.【法改正】令和4年（2022年）4月から段階的にスタートの育児・介護休業法等の改正（続報）
2.【厚労省の最新情報】シフト制により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項
3.【SHEM人事労務クイズ】タメになる、「SHEM人事労務クイズ」
令和4年（2022年）4月から段階的にスタート 令和3年（2021年）の育児・介護休業法等の改正（続報）
令和3年（2021年）の通常国会で育児・介護休業法等を改正する法律が成立し、段階的に施行されることになっています。
今回は、令和4年（2022年）10月から施行される「育児休業の1歳以降の延長：育休開始日の柔軟化」の概要について、ご紹介します。
法改正前：育児休業（以下「育休」）の、養育する子の1歳以降の延長について、育休開始日は1歳、1歳半の時点に限定されていました。
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法改正後：育休の、養育する子の1歳以降の延長について、令和4年（2022年）10月からは、次の通りその開始日が柔軟化されます。
厚生労働省、シフト制により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項を公表
いわゆる「シフト制」で働く労働者の雇用管理を行うにあたり、使用者が現行の労働法令等に照らして留意すべき事項を取りまとめたチェックリストが、このたび厚生労働省から公表されました。
ここでは使用者向けリーフレットに掲載された「シフト制労働契約簡易チェックリスト」をご紹介します。
| 労働契約を締結する際の留意点 | 法定事項 | |
|---|---|---|
| 1．シフト制労働契約の締結時に、労働者に「始業・終業時刻」や「休日」などの労働条件を書面で伝えていますか。 ⇒1（1）労働条件の明示 |
□ | ○ |
| 1－2．労働契約の締結時に、始業と終業の時刻を具体的に決めた日がある場合、どのように明示をしていますか。 a. その日の始業・終業時刻、原則的な始業・終業時刻や休日の設定の考え方を記載したり、最初の期間のシフト表を渡したりして書面などで伝えている。 b. 書面などで伝えているが、始業・終業時刻や休日は「シフトによる」とだけ記載している。 |
ｂに該当する場合、aの方法で明示を行ってください | ○ |
| 1－3．シフト制労働契約の締結時に、労働者の希望に応じて以下の内容についても定めていますか。 ⇒1（2）シフト制労働契約で定めることが考えられる事項 a. シフトが入る可能性のある最大の日数や時間数 b. シフトが入る目安の日数や時間数 c. シフトが入る最低限の日数や時間数 |
a～cについて、労働者の意向も確認してみましょう | |
| 1－4．シフト制労働契約の締結時に、以下を定めていますか。 ⇒1（2）シフト制労働契約で定めることが考えられる事項 a. シフトを作成するにあたり事前に労働者の意見を聞くなど作成に関するルール b. 作成したシフトの労働者への通知期限、通知方法 c. 会社や労働者がシフトの内容（日にちや時間帯）の変更を申し出る場合の期限や手続 d. 会社や労働者がシフト上の労働日をキャンセルする場合の期限や手続 |
a~dについて、導入を検討してみましょう | |
| 2．いったん確定したシフト上の労働日、労働時間等の変更は、使用者と労働者で合意した上で行っていますか。 ⇒1（2）シフト制労働契約で定めることが考えられる事項 |
□ | ○ |
| シフト制労働者が就労する際の留意点 | 法定事項 | |
| 3．シフト制労働者の労働時間が1日8時間、1週40時間を上回る場合には、36協定を締結・届出していますか。 ⇒2（1）労働時間、休憩 |
□ | ○ |
| 4．1日の労働時間が6時間を超える場合には、勤務の途中に一定時間以上の休憩を与えていますか。 ⇒2（1）労働時間、休憩 |
□ | ○ |
| 5．要件を満たすシフト制労働者から年次有給休暇の請求があった場合、原則として労働者の請求する時季に年次有給休暇を取得させていますか。 ⇒2（2）年次有給休暇 |
□ | ○ |
| 6．シフト制労働者を使用者の責に帰すべき事由で休業させた場合は、一定額以上の休業手当を支払っていますか。 ⇒2（3）休業手当 |
□ | ○ |
| 7．シフト制労働者に、必要な安全衛生教育や健康診断を実施していますか。 ⇒2（4）安全、健康確保 |
□ | ○ |
| 8．要件を満たすシフト制労働者を雇用保険、健康保険・厚生年金の被保険者としていますか。 ⇒4（3）社会保険・労働保険 |
□ | ○ |
引用：厚生労働省「「シフト制」労働者の雇用管理を適切に行うための留意事項」
https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/000870906.pdf
チェックを入れられない事項、特に法定事項に抵触する可能性があれば、速やかに是正を検討しましょう。弊機構でも是正のための各種プランご用意しております。お気軽にご相談ください。
タメになる、「SHEM人事労務クイズ～今月号の問題～」
毎号「法律は知っているけど、実務ではどう対処すればいい？」「論点が細かいと調べても答えがわからない」「自己流で対応したけど不安…」といったお困りに「ちょっとタメになる」解決のヒントを提供する、人事労務クイズのコーナー。
今回は次のような問題です。
Ｑ 安全管理者や衛生管理者として選任されている者が新型コロナウィルス感染症に罹患し、しばらく休業することになった場合、労働安全衛生法令等に定める職場巡視ほか安全衛生活動はどのように対応すれば良いのでしょうか？
答えは次号にて解説します。ぜひお楽しみに！
タメになる、「SHEM人事労務クイズ～前号（2022年2月号）の解説～」
前号Ｑの気になる解説はこちらです（ぜひバックナンバーをご覧ください）。
2022年2月の回答（前号分）
Ａ 例えば紙面に限りがある等のやむを得ない事情がある場合は、求人票等に別途明示する旨を明記のうえ、労働条件の一部を求人サイトとは分けて明示することも可能です（平11・11・17労働省告示141号、令3・3・31厚労省告示162号、職業安定法改正Ｑ＆Ａより）。なお、この場合であっても「〇円から〇円の幅で賃金を支給する」などと概要的に明示を行うことが適切としています。