2020/06/01 新ホワイト企業マーク誕生!女性活躍推進企業の認定制度「えるぼし」の上位認定「プラチナえるぼし」がスタート

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等」の改正案が施行され、2020年6月1日より、女性活躍推進企業の認定制度「えるぼし」に上位認定「プラチナえるぼし」が創設されました。

女性活躍推進企業の証「えるぼし認定」は、学生をはじめとした求職者の注目度が非常に高いホワイト企業マークです。
その上位認定についても取得のインパクトと訴求力は非常に大きなものと考えられます。

「採用力を強化したい」「他のえるぼし認定企業に一歩先んじたい」という方は、情報をこまめにチェックしてみてはいかがでしょうか。

女性活躍推進法の改定内容は以下の通りです。

1.女性活躍の推進(女性活躍推進法)

(1)一般事業主行動計画の策定義務の対象拡大
これまで、常用の労働者が301人以上の事業主は「女性の活躍推進に向けた行動計画の策定・届出」が義務づけられていました。この範囲が拡大し、常用の労働者101人以上の事業主に策定・届出の義務が課せられるようになります。
また、301人以上の事業主については、現在1項目以上の公表を求めている情報公表項目を
「①職業生活に関する機会の提供に関する実績」
「②職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績」
に関する項目に区分し、各区分から1項目以上公表することとなります。さらに、情報公表に関する勧告に従わなかった場合は企業名が公表される可能性があります。

従来の「えるぼし」からの変更点は、次の通りです(赤文字箇所)。いずれも基準が厳しくなっていることがわかります。

●【評価項目2】男女別の継続就業が同程度
…次の(i)と(ii)どちらかに該当すること。
(i) 「女性労働者の平均継続勤務年数」÷「男性労働者の平均継続勤務年数」が雇用管理区分ごとにそれぞれ8割以上であること。
(※) 期間の定めのない労働契約を締結している労働者に限る。
(ii) 「女性労働者の継続雇用割合」÷「男性労働者の継続雇用割合」が雇用管理区分ごとにそれぞれ9割以上であること。
(※) 継続雇用割合は、10事業年度前及びその前後の事業年度に採用された労働者(新規学卒者等に限る。)のうち継続して雇用されている者の割合
〇 上記を算出することができない場合は、以下でも可。
・ 直近の事業年度において、正社員の女性労働者の平均継続勤務年数が産業ごとの平均値以上であること。

●【評価項目4】管理職に占める女性労働者の割合※全面改定
〇 直近の事業年度において、管理職に占める女性労働者の割合が産業ごとの平均値の1.5倍以上であること。
ただし、1.5倍後の数字が、
① 15%以下の場合は、管理職に占める女性労働者の割合 が15%以上であること。
(※) 「直近3事業年度の平均した1つ下位の職階から課長級に昇進した女性労働者の割合」が「直近3事業年度の平均した1つ下位の職階から課長級に昇進した男性労働者の割合」以上である場合は、産業計の平均値以上で可。
② 40%以上の場合は、管理職に占める女性労働者の割合が正社員に占める女性比率の8割以上であること。
(※) 正社員に占める女性比率の8割が40%以下の場合は、40%以上

●【その他】※すべて新設
・ 雇用管理区分ごとのその雇用する労働者の男女の賃金の差異の状況について把握したこと(プラチナえるぼしのみの基準)。
・ えるぼし認定又はプラチナえるぼし認定を取り消され、又は辞退の申出を行い、その取消し又は辞退の日から3年を経過していること(辞退の日前に、雇用環境・均等局長が定める基準に該当しないことにより、辞退の申出をした場合を除く。)。
・ 職業安定法施行令第1条で定める規定の違反に関し、法律に基づく処分、公表その他の措置が講じられていないこと。


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2.ハラスメント対策の強化

今回の改正案では、女性の活躍推進とともにハラスメント対策も盛り込まれました。
国の施策としてハラスメント対策が明確化されるとともに、事業主への責任と対策義務が強化されます。
内容は以下のとおりです。

(1) 国の施策に「職場における労働者の就業環境を害する言動に起因する問題の解決の促進」(ハラスメント対策)を 明記(労働施策総合推進法)

(2)パワーハラスメント防止対策の法制化(労働施策総合推進法)
① 事業主に対して、パワーハラスメント防止のための雇用管理上の措置義務(相談体制の整備など)を義務化。あわせて、措置の適切・有効な実施を図るための指針の根拠規定を整備
② パワーハラスメントに関する労使紛争について、都道府県労働局長による紛争解決援助、紛争調整委員会による 調停の対象とするとともに、措置義務等について履行確保のための規定を整備

(3)セクシュアルハラスメント等の防止対策の強化(男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働施策総合推進法)
① セクシュアルハラスメントなどに起因する問題に関する国・事業主・労働者の責務の明確化
② 労働者が事業主にセクシュアルハラスメントなどの相談をしたこと等を理由とする事業主による不利益取扱いを禁止
※ パワーハラスメント及びいわゆるマタニティハラスメントについても同様の規定を整備

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